查看匯總：2013經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力資源》知識點(diǎn)匯總

第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)程序

　　培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析：

　　培訓(xùn)與開發(fā)的第一步是要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，有培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)與開發(fā)，以及培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

　　任何培訓(xùn)與開發(fā)都以某種組織、工作任務(wù)及人員的需求為基礎(chǔ)。三者之中的任何一類因素發(fā)生變化，都需要組織進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)，以此來滿足人力需求在數(shù)量和質(zhì)量上的不足。組織要經(jīng)常對上述三類因素進(jìn)行分析和評估，從而保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的準(zhǔn)確性、及時性和目的性。

　　(一)需求分析的內(nèi)容

　　通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面:組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。

　　(二)需求分析的方法

　　為了使需求分析準(zhǔn)確、有針對性，需要采取正確的方法。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:

　　(1)申報(bào)法。通過向各部門發(fā)放申報(bào)表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)開發(fā)需求。

　　(2)問卷法。通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　(3)面談法。上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　(4)任務(wù)分析法。通過分析具體工作任務(wù)的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　(5)績效分析法。通過分析理想績效與實(shí)際績效的差距來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　(6)查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。

　　采用何種方法取決于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的目的:是制訂年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，還是制訂具體培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃或設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)課程。不同的目的需要采用不同的分析方法。

　　培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂：

　　制訂培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃包括:制訂操作程序、選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容、培訓(xùn)與開發(fā)方法、培訓(xùn)與開發(fā)形式等。在制訂計(jì)劃時，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，利用各種資源進(jìn)行設(shè)想與規(guī)劃，以便決定和安排可以滿足培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)所必需的各種活動，以及明確的步驟和方法，體現(xiàn)出對期望做什么，為什么要做這些事，什么時候做好，誰去做以及如何做等方面的翔實(shí)考慮。

　　培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)管理的實(shí)施規(guī)程。為了使培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃能夠順利實(shí)施，計(jì)劃一般需要包括以下內(nèi)容:

　　(1)總體目標(biāo)。在宏觀管理層面，考慮整體計(jì)劃要解決的問題或者要達(dá)到的總體目標(biāo)。

　　(2)基本原則。制訂和實(shí)施整體計(jì)劃時須遵循的原則或規(guī)則。

　　(3)培訓(xùn)與開發(fā)需求。企業(yè)在什么地方存在差距而需要彌補(bǔ)或在什么方面需要發(fā)展。

　　(4)培訓(xùn)與開發(fā)的具體目標(biāo)或目的。計(jì)劃中的具體培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目需要達(dá)到的目的、目標(biāo)或結(jié)果。

　　(5)培訓(xùn)與開發(fā)對象。計(jì)劃中的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目針對的人員，他們的學(xué)歷、知識、技能和能力狀況如何。

　　(6)培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。計(jì)劃中每個培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容。

　　(7)培訓(xùn)與開發(fā)的時間。包括整體計(jì)劃的執(zhí)行時間或者有效期，以及具體培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的培訓(xùn)時間或課時。

　　(8)培訓(xùn)與開發(fā)的地點(diǎn)。地點(diǎn)是指計(jì)劃中具體項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)。

　　(9)培訓(xùn)與開發(fā)的方式。方式是指計(jì)劃中具體項(xiàng)目所采用的培訓(xùn)與開發(fā)的形式或方式，例如，是外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)等。

　　(10)培訓(xùn)與開發(fā)的教師。確定具體項(xiàng)目的教師由誰來擔(dān)任?是內(nèi)聘還是外聘?

　　(11)培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人。包括整體計(jì)劃的執(zhí)行或?qū)嵤┤耍约熬唧w項(xiàng)目的執(zhí)行人或責(zé)任人。

　　(12)考評方式。具體項(xiàng)目實(shí)施后，對受訓(xùn)人員的考評方式�？荚u方式包括筆試、面試、實(shí)際操作等。

　　(13)計(jì)劃變更或調(diào)整方式。確定計(jì)劃變更或調(diào)整的程序以及權(quán)限范圍。

　　(14)培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括整體計(jì)劃的和具體項(xiàng)目兩個部分。

　　(15)簽發(fā)人。整體計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。

　　培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施：

　　培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施是計(jì)劃的具體化，主要包括以下內(nèi)容:

　　(一)選定培訓(xùn)與開發(fā)的時間和地點(diǎn)

　　培訓(xùn)與開發(fā)時間的選定，要充分考慮到受訓(xùn)員工能否出席、培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)施能否得到充分利用、培訓(xùn)教師及協(xié)助人員能否安排出時間等。地點(diǎn)的選定，要注意選擇距離適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的場所，同時權(quán)衡考慮費(fèi)用問題。

　　(二)準(zhǔn)備倍訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料

　　包括報(bào)到地點(diǎn)和教室地點(diǎn)的標(biāo)志、桌、椅、黑板、投影儀等教學(xué)用具的準(zhǔn)備，各種培訓(xùn)與開發(fā)資料的準(zhǔn)備，編排課程表、學(xué)員名冊、考勤登記表，制備證書和有關(guān)獎品，以及考評表及試題的準(zhǔn)備等。

　　(三)選擇涪訓(xùn)與開發(fā)教師

　　培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力。培訓(xùn)與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。大公司的培訓(xùn)與開發(fā)教師一般是專職與兼職相結(jié)合。除了少量專職教師外，大部分可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員兼任，也可聘請其他組織的專家、學(xué)者，并建立長期的合作關(guān)系。

　　(四)培訓(xùn)與開發(fā)的控制

　　對培訓(xùn)與開發(fā)工作進(jìn)行有效的控制是指，在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開發(fā)課程或活動的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際、又要便于檢查控制，同時要盡量做到量化，例如，確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績、出勤率等。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)與開發(fā)部門要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計(jì)劃的貫徹落實(shí)情況。培訓(xùn)與開發(fā)部門的主管人員還須通過旁聽或參加有關(guān)活動或課程，監(jiān)督、檢查培訓(xùn)與開發(fā)工作的正常進(jìn)行。對培訓(xùn)與開發(fā)的控制還包括:將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性:培訓(xùn)與開發(fā)部門定期舉行例會，討論有關(guān)事宜，并聽取建議等。

　　培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估：

　　培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。但由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

　　一般而言，培訓(xùn)與開發(fā)的評估內(nèi)容主要包括以下五個方面:

　　1.反應(yīng)評估

　　反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如，他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)與開發(fā)效果的基本認(rèn)識。

　　2.學(xué)習(xí)評估

　　學(xué)習(xí)評估主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。

　　3.工作行為評估

　　工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評估與培訓(xùn)開發(fā)的效果就是要看受訓(xùn)人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

　　4.結(jié)果評估

　　結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如，增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為的改變帶來的應(yīng)該是工作績效的提高。如果培訓(xùn)與開發(fā)能夠帶來這種積極效果，那么就可以說，組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)就基本實(shí)現(xiàn)了。

　　5.投資收益評估

　　投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　上述五個水平的評估是環(huán)環(huán)相扣的，培訓(xùn)與開發(fā)引起反應(yīng)，反應(yīng)引起學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)引起工作行為的變化，行為的變化引起組織或部門的績效變化，進(jìn)而影響組織的投資收益。

　　培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)：

　　對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的主要目的是:保證培訓(xùn)與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性。

　　監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有:訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃書中就確定了。

　　監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)的分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化的建議。

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