第三節(jié) 工作設計

　　▲ 內容詳解：

　　一、工作設計的概述 X1

　　工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。(包括2007年考題)

　　工作設計的目的，一方面為了使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。X2

　　工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系等。通過有效的工作設計，保證組織目標和組織功能的高效率實現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。X3

　　二、工作設計的原理和方法

　　(一)工作設計的原理● X4(包括2007年考題)

　　工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論和工作特征模型理論。

　　1、科學管理原理

　　泰勒提出的科學管理，主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率。

　　2、工效學原理

　　3、人際關系理論

　　人際關系理論提出了如下觀點：

　　(1)工人是“社會人”而不是“經濟人”。

　　(2)企業(yè)中存在著非正式組織。

　　(3)新的領導能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，首要因素是工人的滿意度。

　　4、工作特征模型理論(包括2004年考題)

　　五個核心維度，即：

　　(1)技能多樣性(Skill Variety)，技能多樣性高的例子是：小型汽車修理廠的所有者和經營者;技能多樣性低的例子是：汽車制造公司裝配線上的工人。

　　(2)任務的完整性(Task Identity)，任務完整性高的例子是：個體裁縫店的裁縫;任務完整性低的例子是：服裝廠流水線工人。

　　(3)任務的重要性(Task Significance)，任務重要性高的例子是：醫(yī)院里危重病房的護理人員;任務重要性低的例子是：醫(yī)院的擦地板人員。

　　(4)自主性(Autonomy)，工作自主性高的例子是：推銷員;工作自主性低的例子是：超市的收銀員。

　　(5)反饋性(Feedback)，工作反饋性高的例子是：電子產品工廠中進行電子元器件安裝，然后進行檢測了解其性能的工人;工作反饋性低的例子是：電子產品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產品交給檢驗員進行檢測的工人。

　　上述五個核心維度決定了工作特征模式。其中前三者，即技能多樣性、任務的完整性和任務的重要性，員工在這三方面感受越深，工作本身對他提供的內在獎勵就越大，其士氣、績效、滿足感就越大。

　　這五種工作特征模式通過影響三種關鍵的心理狀態(tài)——工作意義性體驗、責任以及對結果的了解，決定了一個職位的激勵潛能。提高工作的內在激勵度，原理是：當職位的核心特征(從而關鍵的心理狀態(tài))很強時，個人就會受到較高水平的內在激勵。而這種內在的工作激勵又會帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質量，同時也會帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。在圖6-1中表述了工作五特征與三種關鍵心理狀態(tài)以及工作的內在激勵度之間的關系。

　　如果員工沒有自主權，就會引起對工作的冷漠和低績效;工作設計過于簡單，就會因為單調枯燥而產生厭煩，影響員工的身心健康;同時還要讓員工感覺到該工作對于實現(xiàn)組織總目標的意義，從而產生成就感;員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作的驕傲感受，從而失去責任感。

　　MPS的計算公式：(包括2005年考題)

　　(激勵潛能分數(shù))(MPS)=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性 )/3]*工作自主性*反饋度

　　從這個公式可以看出，激勵潛能高的工作必須在導致工作有意義的三個因素，即技能多樣性、任務完整性和任務重要性上至少有一個因素的分數(shù)較高，而且在自主性和反饋上的得分很高。如果激勵潛能的得分高，那么就可以預測，員工的工作積極性、工作績效和工作滿意度都會很高，而缺勤率和離職率會有所下降。