概念

控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范；是組織成員的共同價(jià)值觀體系，他使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織

影響因素

最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格

功能

導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射

內(nèi)容

創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性

結(jié)構(gòu)

三層

（1）物質(zhì)層：表層部分

（2）制度層：中間層，又稱為組織文化的里層

（3）精神層：深層

關(guān)系

（1）物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

（2）制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)

（3）精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂

設(shè)計(jì)內(nèi)容

組織的制度化、組織的規(guī)范化、組織的管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬制度

類型

相關(guān)內(nèi)容

舉例

學(xué)院型

（1）注重培養(yǎng)專才

（2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生

IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司

俱樂(lè)部型

（1）重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾

（2）把管理人員培養(yǎng)成通才

（3）資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要

聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展�、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)

棒球隊(duì)型

（1）鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新

（2）薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)

（3）重視創(chuàng)造發(fā)明

咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域

堡壘型

（1）著眼于公司的生存

（2）工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。

大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司

1.組織的制度化

●組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。

●企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。

2.組織的規(guī)范化

高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。

3.組織的管理層次

管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。

4.集權(quán)程度

●集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開(kāi)放、自主的文化。

●集權(quán)程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。

5.招聘制度

●員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。

●員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。

6.績(jī)效評(píng)估體系

●強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。

●企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上。

7.薪酬制度

●不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。

●培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。