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文章責(zé)編：majingjing_123
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2012經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》強(qiáng)化輔導(dǎo)講義(33)
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第三節(jié) 職業(yè)生涯管理
一、職業(yè)生涯管理概述
表10—4 職業(yè)生涯管理概述
| 內(nèi)涵 | 組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程，包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理。 | |
| 目的 | 組織 | （1）使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革 （2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才 （3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng) （4）滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。 |
| 個體 | （1）能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。 （2）可在組織中學(xué)到各種有用知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力。 （3）能滿足員工高層次的需要，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量。 | |
二、職業(yè)生涯管理的方法
表10—5 職業(yè)生涯管理的方法
| 組織層次 | 提供內(nèi)部勞動力市場信息 | （1）公布職位空缺信息 （2）介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道 ●橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)，技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。 ●縱向通道：員工在不同管理層級、技術(shù)等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。 ●雙通道：員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。 （3）建立職業(yè)生涯信息中心 |
| 成立潛能評價中心 | （1）評價中心：確定管理者候選人 （2）心理測驗(yàn)：個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等測查。 （3）替換或繼任規(guī)劃 | |
| 實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目 | （1）工作輪換 （2）利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工進(jìn)行培訓(xùn) （3）參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會 （4）專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計 | |
| 個人層次 | 給個人提供自我評估工具和機(jī)會 | （1）職業(yè)生涯討論會 （2）提供職業(yè)生涯手冊 （3）退休前討論會 |
| 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢 | 實(shí)施人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人、員工的直接主管。組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。 |
【例10-3-1·單選題】(2007年)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯錨
[答案]B
三、職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)
表10—6 職業(yè)生涯管理效果的評估、注意事項(xiàng)、職業(yè)興趣類型
| 效果評估標(biāo)準(zhǔn) | （1）是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及程度 （2）具體活動的完成情況 （3）績效指數(shù)變化 （4）態(tài)度或知覺到的心理的變化（包括認(rèn)同度、滿意度和忠誠度） |
| 注意事項(xiàng) | （1）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。 （3）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。 （4）要充分考慮員工的個體差異。 |
| 職業(yè)興趣類型 | （1）現(xiàn)實(shí)型：有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，偏好戶外活動（與社會型完全對立）。 （2）研究型：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題（與企業(yè)型完全對立）。 （3）藝術(shù)型：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力（與常規(guī)型完全對立）。 （4）社會型：善于和人相處 （5）企業(yè)型：有支配能力，追求權(quán)力和地位。 （6）常規(guī)型：喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。 |
表10—7 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)
| 探索期 | 建立期 | 維持期 | 衰退期 | |
| 發(fā)展任務(wù) | 確定興趣、能力，讓自我與工作匹配 | 晉升、成長、安全感；職業(yè)生涯類型的發(fā)展 | 維持成就感，更新技能 | 退休計劃：改變工作與非工作之間的平衡 |
| 活動 | 協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向 | 獨(dú)自作出貢獻(xiàn) | 訓(xùn)練、幫助、政策制定 | 退出工作 |
| 身份 | 學(xué)徒 | 同事 | 導(dǎo)師 | 顧問 |
| 年齡 | 30歲以下 | 30—45年 | 45—60歲 | 60歲以上 |
| 專業(yè)資力 | 2年以下 | 2—10年 | 多于10年 | 多于10年 |
表10—8 職業(yè)生涯錨
| 概念 | 一個不得不做出選擇時，人無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀 | |
| 內(nèi)容 | （1）自省的才干與能力：以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ) （2）自省的動機(jī)與需要：以實(shí)際情景中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)； （3）自省的態(tài)度與價值觀：以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)； | |
| 特點(diǎn) | （1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習(xí)得的工作為基礎(chǔ) （2）強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三個方面的相互作用與整合 （3）不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測 （4）并不是完全固定不變的 | |
| 類型 （施恩） | 技術(shù)/職能能力型 |
（1）拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人 |
| 管理能力型 |
（1）追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好 （2）具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)，以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn) （3）具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn) （4）對組織有很大的依賴性 | |
| 安全穩(wěn)定型 |
（1）驅(qū)動力和價值觀：追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途 （2）安全取向：追求職業(yè)安全，注重情感的安全穩(wěn)定 | |
| 自主獨(dú)立型 |
（1）選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，且視自主為第一需要 （2）總是希望隨心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的束縛，但有很強(qiáng)的職業(yè)承諾 | |
| 創(chuàng)造型 | 有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力；冒險精神. | |
| 作用 | （1） 有助于識別個體的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn) （2） 能夠促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納 （3） 有助于增強(qiáng)個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高個體和組織的績效 （4） 為個體中后期職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ) | |
【例10-3-2·單選題】(2006年)在霍蘭德的“人格類型論”中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是()。
A.研究型
B.藝術(shù)型
C.社會型
D.管理型
[答案]C
【例10-3-3·多選題】(2007年)關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是( )。
A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)
B.它由個人能力、動機(jī)和價值觀相互作用與整合而成
C.它可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測
D.它并不是完全固定不變的
E.它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負(fù)
[答案]BDE
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