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第八章　績效管理

　　1.績效管理及其作用、特征

　　績效：一定素質(zhì)的員工在職位職責要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。

　　績效考核與績效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別

　　績效管理的作用：

　　在組織管理中的作用

　　(1)有助于組織內(nèi)部的溝通

　　(2)有助于管理成本的節(jié)約

　　(3)有助于促進員工的自我發(fā)展

　　(4)有助于建立和諧的組織文化

　　(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

　　在人力資源管理中的作用

　　(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。

　�、贋樾匠臧l(fā)放提供依據(jù);②為人員配置和甄選提供依據(jù);③幫助組織有效實行員工開發(fā)。

　　(2)可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。

　　有效的績效管理特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。一般滿足前三個特征即認為有效。

　　2.戰(zhàn)略性績效管理

　　(一)適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績效管理的特點

　　(二)適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理的特點

　　3.績效計劃、監(jiān)控與輔導

　　績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。

　　績效計劃目標兩種類： 績效目標和發(fā)展目標

　　績效計劃的制定步驟: 準備階段、溝通階段

　　績效監(jiān)控優(yōu)點：可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。

　　局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時很難進行客觀、準確的評價。

　　績效輔導：為了提高員工績效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。

　　績效監(jiān)控與績效輔導是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)。

　　績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列相對正式的活動。

　　績效輔導的內(nèi)容：(1)探討績效現(xiàn)狀;(2)尋找改進績效的方法。

　　績效輔導的6步驟

　　4.績效考核方法(理解每一種方法的特點)

　　系統(tǒng)的績效考核方法：目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標法(KPI)、標桿超越法。

　　非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。

　　各種績效考核方法的比較

　　5.績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法

　　暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

　　強制分配法

　　6.績效反饋面談

　　(一)績效反饋面談的目的

　　1.向員工反饋績效考核結(jié)果。

　　2.向員工傳遞組織遠景目標。將工作目標和組織愿景結(jié)合起來。

　　3.弄清員工績效不合格的原因�？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，不是簡單獎懲。

　　4.為下一個績效周期工作的展開做好準備。

　　(二)績效反饋面談的操作流程

　　1.面談準備階段

　　(1)全面收集資料;(2)準備面談提綱;(3)選擇合適的時間和地點。

　　2.面談實施階段

　　(1)分析績效差距的癥結(jié)所在。

　　(2)協(xié)商解決辦法。

　　(3)績效反饋面談的原則與技巧。

　　3.面談評價階段

　　(三)績效反饋面談的內(nèi)容

　　績效反饋面談的內(nèi)容

　　(1)就績效現(xiàn)狀達成一致。

　　(2)探討績效中可改進之處，并確定行動計劃。

　　(3)商討來年的工作目標。

　　(四)面談中評價者的誤區(qū)(不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度)

　　(五)績效面談的技巧(時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話)

　　7.績效改進與結(jié)果運用

　　績效改進的程序：績效診斷與分析(第一步、基本環(huán)節(jié))、組建績效改進部門、選擇績效改進方法(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越)

　　績效結(jié)果的應用：根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：

　　(1)對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵;

　　(2)對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;

　　(3)對于墮落型的員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效;

　　(4)對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導。

　　績效考核結(jié)果的應用的5個方面

　　8.特殊群體的績效考核

　　團隊績效考核的流程(先考核團隊負責人，再進行成員評價)

　　團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

　　知識型團隊的績效考核方法以結(jié)果為導向，而不是行為。

　　考核指標：

　　(1)效益型指標。

　　(2)效率型指標。

　　(3)遞延型指標。

　　(4)風險型指標。

　　國際人力資源的績效考核：

　　國際人力資源的供給有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員。

　　國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績效考核的困難。

　　國際人力資源績效考核的四個特點要掌握：

　　第一，從目標看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　第二，從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合。

　　第三，從側(cè)重點看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征。

　　第四，從操作過程看，具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，更加注重管理者和員工的溝通。

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