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　　【考點(diǎn)】績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法

　　1、暈輪效應(yīng)

　　常見(jiàn)誤區(qū)：指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

　　克服方法：消除評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn);盡量選擇與工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而消除因評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)對(duì)員工績(jī)效考核的影響。

　　2、趨中傾向

　　常見(jiàn)誤區(qū)：指有些評(píng)價(jià)者由于不愿意得罪人或所轄范圍過(guò)大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時(shí)，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，使評(píng)價(jià)的結(jié)果缺少好與壞的差異。

　　克服方法：評(píng)價(jià)者要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。

　　3、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向

　　常見(jiàn)誤區(qū)：過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大地評(píng)定員工的傾向。原因：主管人員采取了主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　克服方法：選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。

　　4、年資或職位傾向

　　常見(jiàn)誤區(qū)：評(píng)價(jià)者傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。原因：管理者主觀意識(shí)太強(qiáng)。

　　克服方法：通過(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立”對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　5、盲點(diǎn)效應(yīng)

　　常見(jiàn)誤區(qū)：評(píng)價(jià)者難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與評(píng)價(jià)者自身相似的缺點(diǎn)和不足。

　　克服方法：將更多類(lèi)型的考核主體納入考核，化解評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。

　　6、刻板印象

　　常見(jiàn)誤區(qū)：個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　克服方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。

　　7、首因效應(yīng)

　　常見(jiàn)誤區(qū)：據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人。

　　克服方法：多角度考核。

　　8、近因效應(yīng)

　　常見(jiàn)誤區(qū)：指最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

　　克服方法：在進(jìn)行績(jī)效考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評(píng)價(jià)者能夠全面地回顧被考核人員在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)。

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