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　　案例素材

　　某公司過去的員工甄進工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。

　　經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數(shù)低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統(tǒng)培訓，面試方法不夠科學。

　　問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統(tǒng)學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規(guī)范，并在此基礎上改進公司員工甄選系統(tǒng)。包括引進評價中心技術、改善面試效果等。

　　【不定項選擇】

　　1、一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數(shù)低的人，這說明該公司甄選測試的()比較低。

　　A.內(nèi)部一致性效度

　　B.預測效度

　　C.同質(zhì)性效度

　　D.分半效度

　　【答案】B

　　【解析】本題考查的是甄選的效度;預測效度是指考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。

　　【不定項選擇】

　　2.為了解決案例中“一些管理人員違規(guī)侵占公司利益”的問題，該公司的甄選工作最適合采取的措施是()。

　　A.對候選人進行履歷分析以更好地了解候選人的背景情況

　　B.對候選人進行知識測試以了解候選人的專業(yè)知識水平

　　C.對候選人進行認知能力測試以了解候選人的想象、記憶、思維等方面的能力

　　D.對候選人進行職業(yè)興趣測試以了解其職業(yè)興趣

　　【答案】A

　　【解析】本題考查的是甄選的方法，需要結合案例內(nèi)容找出問題，一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)。才不得不選擇跳槽。可以得出該公司缺乏履歷分析。故選項 A符合題意。

　　【不定項選擇】

　　3.為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓。這種系統(tǒng)培訓應當讓考官掌握的要點包括()。

　　A.為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時間

　　B.如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間

　　C.了解面試中容易出現(xiàn)的誤區(qū)和相應的解決方法

　　D.為了更好的考察，考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷

　　【答案】CD

　　【解析】本題主要考查面試中需要注意的問題;面試中應該根據(jù)崗位的情況合理安排對每一位被面試者進行面試的時間長度，A、B兩個選項表述錯誤。考官需要認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。培訓中使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差;故本題選擇 C、D兩項。

　　【不定項選擇】

　　4.為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是()。

　　A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力

　　B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試

　　C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度

　　D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等

　　【答案】ACD

　　【解析】本題考查的是甄選方法中的評價中心技術，評價中心技術是一種情景模擬的形式，并非以實際工作任務進行考察，選項 B錯誤。

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