點擊查看：2019年10月自考《企業(yè)勞動工資管理》串講總結

　　第四章　現代企業(yè)薪酬制度設計程序

　　(1)薪酬方案設計的原則

　　公平性 安定性 刺激性 情理性

　　(2)常用的工作評估方法

　　簡單排序法 職級分類法 評分法 工作元素比較法

　　(3)元素比較法的涉及工作元素內容

　　腦力 技能 體力 責任 工作條件

　　(4)評分法的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結果比較客觀，有說服力。

　　缺點：耗費的人力、物力和財力較多，費時較長。

　　(5)簡單排序法應考慮的因素及優(yōu)缺點

　　應考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負責任、工作上所獲得監(jiān)督、指導及向下級提供監(jiān)督、指導責任的大小、上崗條件、工作環(huán)境等

　　優(yōu)點：簡單易行，花費的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。

　　缺點：評估結果可能由于評估人員掌握的標準不一樣，使最終結果缺乏客觀而詳細的解釋。

　　(6)管理人員與工程技術人員工資一般對應關系

　　1、助理工程師崗位對應科員崗位;

　　2、工程師崗位對應車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位;

　　3、高級工程師對應中型企業(yè)副職、正職、大企業(yè)正、副處長;

　　4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻者工資可高于企業(yè)經理工資，一般可采取發(fā)改津貼、補貼辦法。

　　(7)薪酬調整的渠道

　　一類：通過參加同業(yè)俱樂部或各中協會、學會，實現同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發(fā)放工資問卷調查表，調查關鍵職位和一般職位的工資情況。

　　二類：從現有機構獲取有關工資報酬資料。如政府有關部門的統計資料及對某些職位所作的定期工資調查報告;通過工資服務咨詢機構了解企業(yè)想了解的情況;也可委托專門的調查機構調查有關職位的報酬情況。

　　(8)薪酬調查的主要內容

　　1、了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的工資水平;

　　2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大;

　　3、調查工資結構。

　　(9)工資收入曲線類型

　　年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務)工資曲線 工資生活費用曲線

　　(10)能力工資曲線

　　指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數化。

　　能力工資是對應于個人能力水平的提高和對企業(yè)貢獻大小而確定的工資。

　　普遍規(guī)律：體力型勞動比腦力型勞動達到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達到頂峰年齡早，事務性勞動比思維性勞動達到頂峰年齡早

　　(11)工資方案的主要內容

　　1、指導思想與改革原則;

　　2、改革的內容和工作構成;

　　3、增資水平控制與增資來源;

　　4、套改過渡辦法;

　　5、其他規(guī)定和配套改革。

　　(11)選擇基本工資制度考慮的因素

　　1、企業(yè)所處的社會文化背景和意識形態(tài);

　　2、勞動力供求狀況和政府的經濟政策變化;

　　3、企業(yè)生產經營、技術發(fā)展和勞動特征。

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