2009年國家公務(wù)員考試面試發(fā)展趨勢大預(yù)測

　　面試是一個動態(tài)的發(fā)展過程，必然會隨著時間的發(fā)展而趨向完善和科學(xué)化，因此，把握面試的發(fā)展趨勢將有利于即將參加面試者了解自己所處的和將要處于的面試境況，提前做好心理準(zhǔn)備，以更加積極的心態(tài)去應(yīng)付未來可能遇到的各種面試變動。面試的發(fā)展趨勢主要表現(xiàn)為：

　　1. 面試形式的多樣化

　　傳統(tǒng)的面試是面對面進行一問一答的模式，形式呆板、單調(diào)、測評水平低、測評效果差，而現(xiàn)代的面試則從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入情景模擬面試、角色扮演面試等其他面試形式，已呈現(xiàn)出多樣化的特點，可以預(yù)見，未來面試必然會隨著人們實踐經(jīng)驗的豐富而不斷創(chuàng)新并突破原有形式，使面試這種測評人才的方法最大程度地揚長避短、科學(xué)合理。

　　2. 面試程序的結(jié)構(gòu)化

　　傳統(tǒng)的面試是一種隨意性和隨機性的行為，雖然方便，卻使測評效果難以得到保證，容易受主控者主觀好惡、心理情緒及個體素質(zhì)的影響。而現(xiàn)代面試則日趨結(jié)構(gòu)化，面試前一般要對面試的各階段進行預(yù)估并提出草案，考官在面試過程中基本會按照草案中所設(shè)定的流程和注意事項進行操作，這樣對面試的過程和結(jié)果都具有了一定的可控性。而對于考生來講，也可以通過前人例證進行分析、預(yù)測，并作出相應(yīng)準(zhǔn)備，變純粹盲目為有備而來。

　　3. 面試提問的隨機化

　　傳統(tǒng)的面試在提問上是按照事先設(shè)定好的問題逐一提問，考官不會再設(shè)定新問題，考生也只需要按問題逐一回答即可，面試成績也只是看答題內(nèi)容是否與標(biāo)準(zhǔn)答案一致，雙方缺乏互動性、交流性，事實上等同于筆試的一個延伸而已，并不能對考生的真正素質(zhì)作出標(biāo)準(zhǔn)評判。而現(xiàn)代面試則強調(diào)雙方的互相依賴性，考官的提問會隨著考生的回答而變化，面試成績也不用正誤來評判，而看考生在答題時的綜合表現(xiàn)，這增加了面試的難度，卻極大提高了面試結(jié)果的有效性，便于人才的真正發(fā)現(xiàn)和聘用。

　　4. 面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化

　　傳統(tǒng)面試對評判方式和評判結(jié)果無具體要求，使面試成績水分較大，評判盲目性的制約也影響著成績的公正，而現(xiàn)代面試對于面試結(jié)果的處理則逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，在主觀評判的基礎(chǔ)上加入客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，將很大程度上減輕人為因素的影響，使評判結(jié)果真實、高效。

　　5. 面試考官的專業(yè)化

　　傳統(tǒng)面試考官主要由用人單位的組織部門負責(zé)人或指定的人員擔(dān)任，對于面試技巧、面試專業(yè)知識的掌握缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性;而現(xiàn)代面試則實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組參加面試。許多單位對用人部門人員培訓(xùn)面試測評技術(shù)，對人事部門人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識，從而使得面試考官的素質(zhì)有了很大提高。這種變化極大地提高了面試的有效性和面試的質(zhì)量，能夠從更為專業(yè)的角度為用人單位選擇適合的人才。參加面試的考生也可以通過多多了解這種變化來增加對面試過程的信心和理解度。