2012助理人力資源管理師考點第五章：薪酬管理

第五章 薪酬管理

　　三、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。 崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面落實評價計劃，逐步實施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

　　四、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素;2、一般因素;3、次要因素;4、極次要因素。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強(qiáng)度要素;4、勞動環(huán)境要素;5、社會心理要素。

　　五、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則;2、界限清晰便于測量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。

　　六、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。 (2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

　　工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：(1)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

　　七、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

　　八、崗位測評信度和效度檢查：(1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

　　九、各種排列法的步驟：(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。(2)成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

　　十、分類法的步驟：(1)確定崗位類別的數(shù)目;(2)對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義;(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4)當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

　　十一、因素比較法的步驟;(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級;(9)使用崗位比較等級。

　　十二、評分法的步驟：1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

　　十三、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

　　人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。

　　人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

　　十四、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

　　人工成本核算的程序和方法：

　　(一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。

　　企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　純收入(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

　　(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

　　人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本

　　(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

　　1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業(yè)收入)

　　=(人員費用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))

　　=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

　　2、勞動分配率 勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)

　　十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本?

　　1、勞動分配率基準(zhǔn)法(勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)

　　計算附加價值

　　扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分

　　=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

　　相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

　　=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

　　合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

　　=(凈產(chǎn)值 / 銷貨額)X(人工費用 / 凈產(chǎn)值)

　　=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

　　(1)用目標(biāo)人工費用(也稱計劃人工費用)和目標(biāo)凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)。

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率

　　=目標(biāo)人工費用 /(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率)

　　(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

　　目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額)

　　目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

　　A.利用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標(biāo)。

　　銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

　　B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

　　推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額

　　目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

　　3、損益分歧點基準(zhǔn)法(即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

　　銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

　　如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等)。銷售收入=固定成本+變動成本

　　為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價;V—單位產(chǎn)品變動成本;F—固定成本;

　　X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX

　　在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

　　每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=(P-V)/ P

　　以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

　　損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)

　　損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。(3)計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)。

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