七大引才觀念

　　1.從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

　　從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。/考試大/收集/例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。

　　2.從被動到主動的轉(zhuǎn)變

　　要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應聘者，轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

　　3.從應急到儲備的轉(zhuǎn)變

　　面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務，還是先有業(yè)務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。

　　4.從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變

　　面對市場競爭的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，/考試大/收集/需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

　　5.從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

　　整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。在風險可控的情況下應當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

　　6.從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變

　　人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

　　7.從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

　　哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應更多地關(guān)注應聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應更多地關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

　　企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業(yè)常用的人才招聘策略進行歸納，總結(jié)出引才招數(shù)，供企業(yè)老板和人才管理者參考。

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