點擊查看：2016高級人力資源管理師考試基礎(chǔ)備考練習(xí)題匯總

　　1[單選題](　　)屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。

　　A.元勝任特征 B.行業(yè)勝任特征 C.組織勝任特征 D.特殊勝任特征

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　2[簡答題]簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。P2

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。

　　(2)戰(zhàn)性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。

　　(3)戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和新的特點。

　　(4)戰(zhàn)性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。

　　3[單選題]下面關(guān)于人力資本戰(zhàn)略實施過程中預(yù)算的說法錯誤的是(　　)。

　　A.預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重要工具

　　B.預(yù)算是衡量管理人員和管理績效的主要工具，在靈活型組織中.是直接與戰(zhàn)略、運營計劃以及績效計劃相關(guān)的管理活動

　　C.預(yù)算是控制開銷或限制管理人員采取行動的會計手段

　　D.在執(zhí)行預(yù)算時.既要認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化，又要靈活掌握計劃，有彈性而不無限度

　　參考答案：C

　　4[單選題]( )體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。

　　A.將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評價體系之中

　　B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價

　　C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響

　　D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)

　　參考答案：C

　　5[簡答題] 簡答持續(xù)發(fā)展型模式的7個活動領(lǐng)域。

　　參考解析：

　　(1)政策要形成文件，但其表述不應(yīng)只停留在良好愿望上，要有充實的內(nèi)容。

　　(2)責(zé)任與角色要求，主要對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人事職能部門人員以及所有的學(xué)員。

　　(3)培訓(xùn)機(jī)會及需求的辨識和確定，對此要有相應(yīng)的計劃、任務(wù)說明，并進(jìn)行專項評審。

　　(4)學(xué)習(xí)活動的參與，應(yīng)通過激勵和協(xié)商來達(dá)到，而不是強(qiáng)迫的。

　　(5)培訓(xùn)計劃，組織要確定從培訓(xùn)工作預(yù)算開始的一系列問題的政策和具體內(nèi)容。

　　(6)培訓(xùn)收益，對此應(yīng)分項管理。

　　(7)培訓(xùn)目標(biāo)，目標(biāo)的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求或以此為特征。

　　6[單選題]ESO的授予一般每年進(jìn)行一次。ESO的授予數(shù)量及授予條件由(　　)薪酬委員會決定。

　　A.董事長 B.監(jiān)理會 C.監(jiān)事會 D.董事會

　　參考答案：D

　　參考解析：贈予時機(jī)：經(jīng)理人一般在受聘、升職或年終業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)

　　7[單選題]工會的職能不包括(　　)。

　　A.工會的建設(shè)職能

　　B.工會的參與職能

　　C.工會的教育職能

　　D.工會的贏利職能

　　參考答案：D

　　參考解析：我國工會組織的職能：

　　(1)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能

　　(2)工會的其他職能

　　工會的建設(shè)職能：吸引職工參與、維護(hù)職工利益

　　工會的參與職能：參與社會事務(wù)和企業(yè)民主管理

　　工會的教育職能：幫助員工不斷提高思想和文化

　　8[簡答題] 表2、表3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果：

　　注：5一優(yōu)、4一良、3一一般、2一較差、l一差

　　(1)請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績，

　　(2)請結(jié)合表2、表3的數(shù)據(jù).分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)辦法

　　(3)該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式(權(quán)重各為50%)發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響?如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?

　　參考解析：

　　(1)請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。

　　①該銷售經(jīng)理的個人業(yè)績非常優(yōu)秀。

　�、谠摻�(jīng)理管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。

　　(2)請結(jié)合表2表3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)辦法。

　　不足：①該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管理技能，在工作中忽了對下屬的有效授權(quán)和提拔，而只注重個人業(yè)績的完成;

　　②其自我評價和下屬評價差距很大，表明其自我認(rèn)識片面，不能全面正確地評價自己。

　　改進(jìn)辦法：①進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，提高其人際技能。②針對其管理技能明顯不足的缺點，應(yīng)根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管理技能訓(xùn)練課程③測試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如果不具備，建議調(diào)整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務(wù)員而不是銷售經(jīng)理，如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)②。

　　(3)該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式(權(quán)重各為50%)發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響?如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?

　�、贈]有底薪，銷售經(jīng)理的薪酬缺乏保障，沒有安全感，壓力大。②其薪酬與所負(fù)責(zé)部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個人銷售業(yè)績，而忽視對下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績不佳。③行為考核所占比重過大，沒有體現(xiàn)銷售經(jīng)理這一職位更為重視工作結(jié)果的特點④銷售經(jīng)理總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平這一點顯示，銷售經(jīng)理的薪酬水平過低，未能體現(xiàn)這一崗位對公司的貢獻(xiàn)和價值，存在內(nèi)部不公平現(xiàn)象，并影響銷售經(jīng)理的積極性。

　　調(diào)整措施：①將其薪酬構(gòu)成項目設(shè)為底薪+部門銷售毛利提成+行為激勵，其中底薪根據(jù)崗位的價值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績，②行為考核主要關(guān)注對下屬的授權(quán)與輔導(dǎo)，部門離職率和客戶滿意度。另外，在其部門績效達(dá)成目標(biāo)的情況下，其所在薪酬水平和同級別經(jīng)理相比，應(yīng)處于領(lǐng)先水平。

　　9[多選題]內(nèi)部晉升的缺點和不足表現(xiàn)有(　　)。

　　A.近親繁殖.不利于專業(yè)人才的更新

　　B.因循守舊，不利于管理方式方法的變革

　　C.單一的內(nèi)部晉升制度易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，組織創(chuàng)新能力下降

　　D.處理不當(dāng)?shù)膯T工晉升，常成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源

　　E.內(nèi)部晉升難以滿足高級職位的空缺

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　10[多選題]對企業(yè)集團(tuán)各組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定的考評指標(biāo)包括有(　　)。

　　A.決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度

　　B.決策機(jī)構(gòu)的效率與效果

　　C.公文的審批效率

　　D.機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效率

　　E.公文的傳遞效率

　　參考答案：A,B,C,D,E

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