>>>>2016年人力資源管理師三級必備精選練習(xí)題匯總

　　1[多選題]培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括(　　)等材料。

　　A.理論知識

　　B.游戲

　　C.企業(yè)文化

　　D.課外閱讀材料

　　E.相關(guān)案例

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料：理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

　　2[簡答題] 簡述確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標(biāo)體系便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。

　　(2)界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。

　　(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標(biāo)。有時為了便于測量，對一個綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。

　　(4)可比性原則。在崗位評價指標(biāo)體系的總體設(shè)計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。

　　3[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面。

　　(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調(diào)整。

　　(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)接等。

　　(4)對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評 者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。

　　4[簡答題] 簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計指標(biāo)。

　　參考解析：

　　(1)人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個方面進(jìn)行。

　　錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%

　　該指標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。

　　招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　該指標(biāo)說明全面或超額完成了招聘計劃。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

　　應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　(2)為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標(biāo)。

　　錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù))×100%

　　該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。

　　錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù))×100%

　　5[單選題] 人力資本投資報酬遞減的原因不包括(　　)

　　A.受教育年限延長

　　B.邊際教育成本的快速增長

　　C.技能與知識邊際增長率上升

　　D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)

　　參考答案：C

　　參考解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。(2)邊際教育成本的快速增長。(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。

　　6[簡答題] 簡述員工滿意度調(diào)查的目的。

　　參考解析：

　　(1)診斷公司潛在的問題。通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應(yīng)政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。

　　(2)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測。

　　(3)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。

　　(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。

　　(5)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。

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