>>>2016下半年高級人力資源管理師通關習題答案匯總

　　1[簡答題] 簡答直線職能制的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)可以確保高層管理者維護企業(yè)基本活動的權力。

　　(2)符合業(yè)務專業(yè)化原則，使人力資源的利用更為有效。

　　(3)有利于專業(yè)管理部門之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。

　　(4)職能專業(yè)化減輕了主管部門經(jīng)理被日常事務所纏繞的負擔。

　　(5)可以調(diào)動各職能部門的積極性。

　　2[簡答題] 簡答在制定企業(yè)的福利計劃時應具體分析的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)提供什么樣的福利。

　　(2)為誰提供福利。

　　3[簡答題] 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征 的分析則側(cè)重研究與工作績效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測 性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝 任特征可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為標準測量的：其二，崗位勝 任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相連接的，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以補充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征 用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更具體，更有目標性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等 外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點。其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的 問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值 觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關系，是勞動契 約和心理契約雙重的契約關系。

　　(3)培訓開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才的培訓開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎上，更加具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。具體意義如下：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓練”、“拓展能力訓練”這樣的“特殊”培訓，這說明一些企業(yè)領導已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培 訓的重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高培訓的效率，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的 不同對其進行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對勝任特征的研究加深了企業(yè) 和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。

　　從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，從實踐上看，監(jiān)測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果 三個方面進行系統(tǒng)的考核評價，才能真實地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領導的團隊實際績效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供 了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對企業(yè)該崗位人力資源中績效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事 業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應當必備的素質(zhì)和能力要求�？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強公司核心競爭力，保持企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的 動力源。

　　4[簡答題] 簡述重大勞動安全衛(wèi)生事故的具體表現(xiàn)。

　　參考解析：

　　(1)重大的工廠安全技術事故。

　　1)廠房、建筑物和道路的安全事故。

　　2)工作場所、爆炸危險場所，危險化學品、放射性物品等危險物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存、使用單位的安全事故。

　　3)機器設備的安全事故。

　　4)電氣設備的安全事故。

　　5)動力鍋爐、壓力容器的安全事故。

　　(2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。

　　(3)建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場、腳手架、土石方工程、機電設備等的安全事故。

　　5[簡答題] 員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施?

　　參考解析：

　　(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。

　　(2)員工不服從主管的領導和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威。在實踐中，這是一種比較難以確認的不當行為。

　　(3)嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進行******等。

　　(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產(chǎn)財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。

　　(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。

　　(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。

　　6[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重 要程度進行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹 配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。

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