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第九章 薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　薪酬的作用：

 

　　戰(zhàn)略性薪酬管理：

 

　　薪酬體系與薪酬結構設計的步驟：

 

　　注：

　�、俅_定薪酬等級數(shù)量及級差可采取的方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。

　�、谛匠曜儎臃秶悄骋恍匠甑燃墐炔吭试S薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率，其大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。

　�、叟c薪酬區(qū)間中值相關的一個概念是比較比率，其通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。

　　④從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：pv=FV/(1+i)^n，其中。PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　“紅圈職位”：變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執(zhí)行時，應當保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現(xiàn)行薪酬相適當?shù)穆毼簧先ァ?/P>