2009年中級人力資源第一章精講：需要與激勵(lì)

　　1.2 激勵(lì)的理論

　　1.2.1需要層次理論

　　(一)需要層次

　　馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛的需要;4、尊重的需要;5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　(二)主要觀點(diǎn)

　　1、人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已;

　　2、滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;

　　3、這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰�被合理的滿足后，個(gè)體才會追求高層次的需要。

　　(三)在管理上的應(yīng)用：

　　1.管理者要考慮員工不同層次的需要;

　　2.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要;

　　3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。

　　評價(jià)：五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图壭枰�得到滿足后高一級的需要才具有激勵(lì)作用。

　　1.2.2雙因素理論

　　(一)主要內(nèi)容：

　　1.由赫茨伯格提出，又稱激勵(lì)保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。

　　2.激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。

　　3.保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。

　　★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機(jī)，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要。

　　(二)在管理上的應(yīng)用：

　　讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工，要激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。

　　管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。

　　1.2.3ERG理論

　　奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

　　1.2.4三重需要理論

　　1.麥克里蘭提出，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　2.成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：有較強(qiáng)的責(zé)任感;喜歡能夠得到及時(shí)的反饋;傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.管理上的應(yīng)用：在對員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。

　　1.2.5公平理論

　　1.亞當(dāng)斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。內(nèi)他比和外他比

　　2.恢復(fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出;②改變對照者的投入或產(chǎn)出;③改變對投入或產(chǎn)出的知覺;④改變參照對象;⑤辭職。

　　3.管理上的應(yīng)用：①根據(jù)員工對工作和組織餓投入給予更多報(bào)酬;②注意了解員工的公平感,及時(shí)對這類員工予以引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

　　1.2.6　期望理論

　　(一)弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))、個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)可用下式表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動機(jī)

　　(二)管理上的應(yīng)用

　　最強(qiáng)動機(jī)組合是高的正效價(jià)、高期望、高工具

　　1.2.7　強(qiáng)化理論

　　n 行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

　　1.2.8目標(biāo)設(shè)置理論

　　n 當(dāng)一個(gè)工作具有明確目標(biāo)時(shí)，它具有較大的激勵(lì)作用。

　　n 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。

　　n 從認(rèn)知角度考慮激勵(lì)，認(rèn)為認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為。

　　n 在管理上的應(yīng)用：采取目標(biāo)明確化，在工作中及時(shí)給予反饋，說明與目標(biāo)的距離。

　　1.2.9 其他激勵(lì)理論

　　(一)X 理論與Y理論

　　X 理論把人看作經(jīng)濟(jì)人，注重物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的基本需要。

　　Y理論把人看作社會人，注重人精神需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的高級需要。

　　(二)認(rèn)知評價(jià)理論

　　n 當(dāng)對某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會降低，因?yàn)闀�使人感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。

　　(三)能力與機(jī)遇理論

　　n 員工的績效與動機(jī)有關(guān)，也與能力和 環(huán)境有關(guān)�？冃�是能力、動機(jī)和機(jī)遇三者之間的關(guān)系。