2010年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)指導(dǎo)：第三講(9)

第三節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估

　　一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義

　　培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程;培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。

　　培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)。

　　二、培訓(xùn)評(píng)估使用的成果

　　培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率

　　三、培訓(xùn)評(píng)估的層次

　　在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

　　1、反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值?員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容?學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助?這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來獲得。

　　2、學(xué)習(xí)評(píng)估，主要測(cè)量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等

　　3、行為評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高?績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高?主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。

　　4、結(jié)果評(píng)估，主要從組織績(jī)效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)?主要通過個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶與市場(chǎng)調(diào)查等指標(biāo)來考察。

　　投資回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本×100%

　　四、培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

　　一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

　　1、分析培訓(xùn)需求，暫定評(píng)估目標(biāo)

　　進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

　　2、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

　　進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

　　3、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次，選擇評(píng)估方法

　　4、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

　　基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。