績(jī)效考評(píng)的影響因素

　　績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：

　　一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見(jiàn)的有三種：

　　(一)寬厚誤差

　　1.概念：寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　　2.原因：

　　(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的;

　　(2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià);

　　(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　　(4)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

　　(5)“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù);

　　(6)對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　(7)“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工; ’

　　(8)盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　(9)對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　3.缺點(diǎn)

　　(1)考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向;

　　(2)不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　1.概念：苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　2.原因：

　　(1)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的;

　　(2)懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;

　　(3)迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);

　　(4)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

　　(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.缺點(diǎn)

　　(1)考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍;

　　(2)考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢(shì)和中間傾向

　　1.概念：集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異。

　　2.原因：

　　評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。

　　3.缺點(diǎn)

　　這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。

　　結(jié)論：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　二、暈輪誤差

　　1.概念：暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2.主要表現(xiàn)：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。3.原因：

　　(1)缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。

　　4.糾正這種誤差的方法

　　(1)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

　　(3)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，

　　(4)或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者價(jià)的重要內(nèi)容之一。

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