>>>2017上半年人力資源管理師四級考試基礎(chǔ)考點匯總

　　二、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行

　　為了保障企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行，還必須建立、健全并完善以下幾方面的基礎(chǔ)工作：

　　(一)合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處

　　1.培訓需求分析系統(tǒng)功能的細化

　　培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。

　　(1)需求意向和申報。需求意向和申報是由理想需求與現(xiàn)實需求，或者預測需求與現(xiàn)實需求存在差距的部門或崗位提出的。理想需求與現(xiàn)實需求的差距是企業(yè)對任職人員的理想條件與現(xiàn)任職人員條件的差距。預測需求與現(xiàn)實需求的差距是企業(yè)未來或者中近期對任職人員的理想條件與現(xiàn)有崗位任職人員條件的差距。

　　對于上述兩種差距，最了解情況、最有發(fā)言權(quán)的是各職能和業(yè)務(wù)部門的各級主管以及在崗的員工。

　　(2)培訓需求的分析。申報者提出的培訓需求并不能直接作為培訓的依據(jù)。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以應當對申報者的培訓需求進行分析，這也是培訓的組織和管理過程中必不可少的程序之一。

　　需求分析就是要消除培訓需求意向的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從中近期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及負責培訓的人力資源管理部門共同協(xié)商確定。

　　為了保證培訓需求分析系統(tǒng)功能的實現(xiàn)，不但要有組織上保障，由專崗專人負責，還需要各級各類部門和人員的積極配合。

　　(3)培訓需求的確認。培訓需求的確認是指經(jīng)過培訓需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正需要培訓，培訓什么內(nèi)容，什么時候培訓更適合，并依此制定出培訓計劃。這項工作一般是由人力資源部的培訓主管負責完成。

　　(4)培訓的組織管理的功能細化

　　培訓的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)就是負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或者崗位，其中心任務(wù)就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或者崗位，共同完成企業(yè)的培訓工作，滿足人力資源的配置需要。就其培訓的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系，也是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，所以培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設(shè)立一個崗位，或設(shè)立一個下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓的組織管理，又有利于成本控制。

　　(二)后勤保障部門對員工培訓的支持

　　培訓的后勤保障部門就是企業(yè)培訓的支持部門，它所要做的工作包括：場所確定和布置，培訓設(shè)備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿保障，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能單獨完成的，它需要整體的配合和協(xié)調(diào)。從工作的性質(zhì)看，企業(yè)負責培訓的部室沒有必要再設(shè)置一個專崗，由專人承擔后勤保障工作。培訓后勤保障工作由企業(yè)的后勤保障部門負責最為合適，這樣做既體現(xiàn)了業(yè)務(wù)職能合理歸屬的原則，又節(jié)約了人力財力的投入。便于按照預定的計劃開展工作。

　　(三)培訓人員及其相關(guān)資源的配置

　　培訓教師是保障培訓系統(tǒng)運行的最主要的支撐點，是開展培訓工作必不可少的基礎(chǔ)條件之一。有人將培訓教師與培訓的管理者同等對待，或者歸為一部分，是有欠考慮的，因為從職責上講，他們之間有著本質(zhì)的不同。

　　培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員。

　　1.企業(yè)內(nèi)部人員。由企業(yè)內(nèi)部人員擔任培訓教員或教師，有利于培訓內(nèi)容的講解和傳播。例如對新員工進行企業(yè)發(fā)展史的宣傳教育，可以由企業(yè)編寫教材，讓外聘教師講，但肯定不如由企業(yè)內(nèi)部人員講解更具感情和感染力、更易使受訓人員接受。還有些培訓項目，是必須由企業(yè)內(nèi)部人員講解，也是外聘教師取代不了的，如對銷售人員所做的專項業(yè)務(wù)技能技巧的培訓。

　　2.外聘教師。外聘教師對企業(yè)內(nèi)人員進行培訓也有著企業(yè)內(nèi)教師無法替代的優(yōu)勢。外聘教師更了解企業(yè)的外部情況，有利于對世界先進技術(shù)和經(jīng)驗的引進與應用。企業(yè)也還可根據(jù)需要，有目的地選擇外聘教師，保證培訓效果。

　　外聘教師一般由培訓的組織管理部門負責聯(lián)系、聘請為佳。因為培訓的組織管理部門更了解培訓目的和培訓時間，以利于培訓的整體組織和管理。

　　3.培訓教材的選用、編寫，以及課件、教具的配置。培訓大綱和教材一般由培訓教師確定、編寫，因為他們最了解培訓內(nèi)容，可以因材施教，即對不同素質(zhì)的人采用不同的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的編排、印刷和裝訂，應由后勤保障部門來完成。

　　教材、課件和教具是完成培訓課程教學不可或缺的資源，必須按時、按質(zhì)、按量保證教學的需要，實現(xiàn)合理的配置，否則也影響到培訓的質(zhì)量，難以達到預定的培訓目標。

　　三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程

　　培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學設(shè)計、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分，如圖3—2所示。

　　(一)需求確認

　　其目的就是確定誰最需要培訓、最需要什么培訓，即需要確認培訓對象和培訓內(nèi)容。

　　1.需求意向的提出。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求或預測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業(yè)培訓的主管部門或負責人。

　　2.需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪些方面需要培訓。

　　這又分為兩方面的內(nèi)容。

　　(1)排他分析。績效差距的產(chǎn)生可能是由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是出于人的素質(zhì)和能力的原因。所以要對產(chǎn)生差距的原因做全面的分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為的因素就要排除培訓或者否定培訓意向。

　　(2)因素確認。即便是由于人為的因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都能通過對現(xiàn)有人員的培訓，就能徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口。而需要投入的培訓費用很高、花費的時間很長的情況，就應當轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以，要確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。

　　3.確認培訓。確認培訓，就是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。

　　(二)制訂培訓計劃

　　在確認了“通過培訓就能消除障礙。減少失誤，提高工效”之后，就要開始編制培訓計劃。

　　1.確定培訓內(nèi)容。既然知道是由于現(xiàn)任職人員能力及素質(zhì)的不足產(chǎn)生的差距，那么也就知道應該對其進行哪方面的培訓和提高，自然也就確定了培訓內(nèi)容。

　　但是，培訓什么內(nèi)容就可提高或增強人的某方面的素質(zhì)和能力，也不能一概而論。這需要有一定經(jīng)驗的人進行分析判斷，要盡量避免偏差，保證培訓的效果。

　　2.確定培訓時間。確定了培訓內(nèi)容后，就要確定培訓時間。從本質(zhì)上看，績效差距包括預期工作差距和現(xiàn)存工作差距。其中預期工作差距緊迫感不強，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要安排培訓;若是現(xiàn)存工作差距，則需要考察，在該差距中人的因素有多大，是不是需要馬上進行培訓。若是需要馬上實施的培訓，就要從費用和時間上做出確認，明確采用何種方式培訓，什么時間開始培訓。

　　3.確認培訓方式。確定了培訓內(nèi)容和時間后，接下來就要確定培訓方式。培訓方式主要包括外派培訓和內(nèi)部組織培訓，選擇哪種方式，主要從培訓效果來考慮，看哪種培訓更有效。

　　4.確定受訓人員。為了提高工作效率，所要實施的培訓盡量讓有關(guān)人員都參加，尤其是內(nèi)部組織的培訓，更是如此，這樣可降低單位投資成本。受訓人員分為主要受訓人員和次要受訓人員。

　　5.選擇培訓教師。根據(jù)培訓內(nèi)容，選擇和確定培訓教師，決定是從外部聘請，還是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員擔任，但均是以保證培訓目的的實現(xiàn)為前提和標準。

　　6.費用核定與控制。費用核定與控制是培訓工作流程中極其重要的一個工作環(huán)節(jié)，既要保證培訓目的的實現(xiàn)，又要注意成本控制。

　　(三)教學設(shè)計

　　教學設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內(nèi)容的接受程度。為什么這個階段的工作要與培訓準備工作分開呢?因為這與前一階段的工作有著本質(zhì)的不同。前一階段工作，是以企業(yè)內(nèi)負責培訓組織管理的部門或崗位為主要執(zhí)行人所進行的工作，而教學設(shè)計是以培訓教師為主要執(zhí)行人所進行的工作。在這一階段的工作中，企業(yè)負責培訓管理的部門或負責人，主要是協(xié)助培訓教師做一些輔助準備工作。因為培訓教師最了解所要培訓的內(nèi)容及受訓人員的組成情況，知道什么教材最適合，什么教學方式方法最容易使受訓者接受。

　　1.培訓內(nèi)容分析。培訓教師接受任務(wù)后，首先要做的工作就是對所要教授的內(nèi)容進行分析，以便為選擇、購買、編輯教學大綱和教材以及確定培訓形式和方式做準備。

　　2.選擇購買、編輯教學大綱和教材。為了保證培訓的質(zhì)量，需要根據(jù)培訓內(nèi)容編制培訓大綱，選擇、購買或編輯能夠符合培訓方式和培訓內(nèi)容的輔導教材。

　　3.受訓人員分析。受訓人員分析，是對將要接受該項培訓的受訓人員的學歷背景、工作經(jīng)驗、素質(zhì)狀況等進行綜合的分析，以便確定培訓方法。

　　4.選擇確定培訓方法。應以培訓教師為主導，根據(jù)培訓目標和要求，選擇并確定培訓的具體方法。不同的培訓內(nèi)容決定了不同的培訓方法。不同素質(zhì)、不同水平的受訓人員決定了不同的培訓方法。有時所有受訓人員可在一起進行，但有時因培訓方式的差距較大，不得不分別或者分批對不同的人員進行同一種培訓。

　　(四)實施培訓

　　實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓。并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。

　　1.培訓。培訓是培訓教師在規(guī)定的時間、場所對所確定的受訓人進行培訓。

　　2.考核受訓者。對受訓人員進行培訓考評是考查受訓人員對受訓內(nèi)容的接受程度，也是督促受訓人員認真接受培訓的一種方式。

　　3.培訓獎懲。培訓獎懲是督促受訓人員接受培訓的一項強制和激勵措施。這是保障培訓效果良好的一種重要手段。培訓獎懲應及時進行，拖的時間不能太長，否則會失去強制和激勵的作用。為了加大其力度，有時受訓人員的考評與獎懲也在培訓過程中實施。

　　(五)培訓反饋

　　培訓反饋是組織管理中對培訓修正、完善和提高的必要手段，是企業(yè)組織與管理必不可少的一個程序。

　　1.培訓教師考評。對培訓教師的考評，是由該培訓項目的組織管理責任人，組織受訓人員對培訓教師進行考評，以便為下一次對進行相同內(nèi)容培訓的培訓教師的選擇做準備。這種考評一般采用問卷的形式，不記名填寫。

　　2.培訓管理的考評。對培訓組織管理的考評是由培訓專職人員負責組織，由受訓人員針對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面進行考評，以便改進企業(yè)的培訓組織管理工作。

　　3.應用反饋。應用反饋又稱為延時反饋，是指在培訓后，受訓人員到工作崗位上工作一段時間后，對其受訓作用進行考查的一種方式。它包括對受訓人員、受訓人員主管領(lǐng)導的調(diào)查了解，以此來改進培訓工作。

　　4.培訓總結(jié)、資源歸檔。培訓總結(jié)是培訓的負責人對該培訓項目的評估和總結(jié)，從而為今后培訓效果的提高提供依據(jù)。同時還要將培訓的相關(guān)資料編輯歸檔。

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