贏在績效，解析績效管理的四大環(huán)節(jié)

　　企業(yè)推行績效管理旨在提高企業(yè)經營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識;二是績效管理強調溝通、輔導，而不是簡單的任務管理;三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。其次企業(yè)老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質的員工進行的，并考評其崗位應承擔責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現、能力提升，并促進員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。但績效管理應有所側重，一方面績效管理屬計劃式而非判斷式，著重于過程而非評價，尋求對問題的解決而非尋找錯處;另一方面績效管理是推動性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導、評價、報酬。

　　績效管理中的計劃

　　其一、制定績效目標計劃及衡量標準，績效目標分為兩種：一是結果目標：指做什么，要達到什么結果，結果目標的來源于公司目標、部門目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。二是行為目標：指如何做，確定一個明智的目標就是既要確定要實現什么結果又要確定怎樣去做，才能更好地實現要達成的目標。好的目標(SMART)原則是指：S指具體的(反映階段的比較詳細的目標);M指可衡量的(量化的);A指可達到的(可以實現的);R指相關的(與公司、部門目標的一致性);T指以時間為基礎的(階段時間內)。

　　其二、對目標計劃的討論。在確定SMART目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導的基礎。

　　其三、確定目標計劃的結果。通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。

　　績效管理中的輔導

　　在確定了階段性的SMART目標和通過會議明確了各自的目標之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現過程中進行對員工的輔導。輔導的方式有兩種：一是會議式：指通過正式的會議實施輔導過程;二是非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導。

　　對員工實現各自目標和業(yè)績的輔導應為管理者的日常工作，在輔導過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現的目標進行幫助和支持。幫助引導達到所需實現的目標和提供支援，同時根據現實情況雙方及時修正目標，朝著實現的目標發(fā)展。這也是對怎樣實現目標(行為目標)過程進行了解和監(jiān)控。

　　需要強調指出的是：良好的溝通是有效輔導的基礎。對于員工的參與，要求員工能夠：一要描述自己所要達到的目標(或實現的業(yè)績)，二要對自己實現的目標進行評估。

　　有效的輔導應該是：(1)隨著目標的實現過程，輔導溝通是連續(xù)的;(2)不僅限于在一些正式的會議上，強調非正式溝通的重要性;(3)明確并加強對實現目標的期望值;(4)激勵員工，對員工施加推動力;(5)從員工獲得反饋并直接參與;(6)針對結果目標和行為目標。

　　績效管理中的評價

　　在階段性工作結束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能客觀、公正地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現的程度進行總結，進行業(yè)績的評定，不斷總結經驗，促進下一階段業(yè)績的改進。通過實際實現的業(yè)績與目標業(yè)績的比較，明確描述并總結業(yè)績的發(fā)展表現趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結、確定下階段的計劃等。

　　在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內容和程序包括以下幾個方面：(1)量度：量度原則與方法;(2)評價：評價的標準和評價資料的來源;(3)反饋：反饋的形式和方法;(4)信息：過去的表現與業(yè)績目標的差距，需要進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標準是選擇主要的績效指標KPI(定量和定性的指標)來評價業(yè)績實現過程中的結果目標和行為目標。

　　績效管理中的報酬

　　以考核為基礎的個人回報，個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權、福利、機會、職權等。確定合理的具有以實現和激勵為導向的業(yè)績報酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效管理相結合的崗位職能工資制度來實現。通過員工崗位的KPI(員工的關鍵業(yè)績衡量指標)的設定，評定職位的輸出業(yè)績，對關鍵的業(yè)績進行考核，同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結合，這些是目前比較通行的做法。