41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)問滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值斗區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)閥最高值+區(qū)間最低值)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　42 克服績效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是(　)。

　　A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績效的完全決定作用

　　C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征

　　D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法.選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對(duì)方法，選項(xiàng)D足暈輪效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法。

　　43 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程被稱為(　)。

　　A.績效計(jì)劃

　　B.績效輔導(dǎo)

　　C.績效反饋

　　D.績效改進(jìn)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查績效改進(jìn)的概念。

　　44 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤的條件是(　)。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C—培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A.B—S>C

　　B.C—S>B

　　C.S—B>C

　　D.B>C

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策。只有B—S>C時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。

　　45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作(　)組織。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊(duì)型

　　D.堡壘型

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　46 如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　)。

　　A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

　　47 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是(　)。

　　A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法

　　B.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

　　C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變�？刂茖�(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

　　48 針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工(　)。

　　A.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　B.主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　C.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績效

　　D.組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)的是安分型員工，選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)的是沖鋒型員，工選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)的是墮落型員工。

　　49 有效的績效管理特征不包括(　　)。

　　A.可接受性

　　B.實(shí)用性

　　C.敏感性

　　D.廣泛性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查有效的績效管理特征—一敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。

　　50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由(　)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

　　A.借調(diào)單位

　　B.原用人單位

　　C.借調(diào)單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

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