1[簡(jiǎn)答題]員工招聘渠道有哪些?

　　參考解析：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚�(gè)渠道招募員工。

　　(1)內(nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法;②布告法;③檔案法。

　　(2)外部招募

　　外部招募的方式包括：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述情境模擬法的分類及特點(diǎn)。

　　參考解析：情境模擬測(cè)試是指根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(1)情境模擬法的分類

　　根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。

　　(2)情境模擬法的特點(diǎn)

　　①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　�、谇榫衬M測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是那些書面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

　　3[簡(jiǎn)答題]2014年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表。

　　某公司2014年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表

　　(1)計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。

　　(2)計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。

　　參考解析：

　　(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低;反之，則意味著招聘單位成本高。

　　招聘的單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)，具體計(jì)算如下：

　　招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+

　　6000)÷60=840(元/人)

　　招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)

　　招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)

　　根據(jù)計(jì)算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元/人;招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人;銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。

　　(2)招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說(shuō)明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

　　則該公司的招聘收益成本比為：

　　從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說(shuō)明本次招聘工作比較成功。

　　4[簡(jiǎn)答題]M公司是N1C化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2014年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，其主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。

　　在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了800多份簡(jiǎn)歷。人力資源部的人員首先從800多份簡(jiǎn)歷中選出70份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過(guò)與人力資源部的協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于某最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是麥某和張某，人力資源部提供的資料如下表所示。

　　經(jīng)過(guò)面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥某在靜待佳音;而張某打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有前一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為這并不能說(shuō)明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人雖然感覺(jué)張某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用張某。

　　張某來(lái)到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：張某的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不能勝任其工作。張某也覺(jué)得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其他方面情況與實(shí)際情況并不一樣;原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同;在工作中經(jīng)常會(huì)不知道該干什么。

　　分析要求：

　　(1)你認(rèn)為M公司在此次招聘實(shí)施過(guò)程中存在哪些問(wèn)題?

　　(2)為何張某對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意?

　　(3)假如你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過(guò)程。

　　參考解析：

　　(1)M公司在此次招聘實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題如下。

　　①人力資源部沒(méi)有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

　　②在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。從800多份簡(jiǎn)歷中選出70份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，最終確定兩人進(jìn)行面試，不符合一般的招聘效率(投入一產(chǎn)出率)。

　�、塾萌瞬块T的主管決策時(shí)依據(jù)直覺(jué)做出的判斷，缺乏對(duì)候選人的客觀評(píng)價(jià)。

　　(2)張某對(duì)現(xiàn)狀不滿意的原因如下。

　�、費(fèi)公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒(méi)有工作說(shuō)明書。如果沒(méi)有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求。

　�、贛公司在招聘時(shí)做了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對(duì)張某做了一些承諾，而這些承諾顯然對(duì)張某進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在張某進(jìn)入公司后并沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)或者沒(méi)有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)張某產(chǎn)生了一些消極影響。

　　(3)招聘過(guò)程策劃如下。

　　①進(jìn)行招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔還是外部招聘。

　�、诿鞔_招聘特征和要求。根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位的特征和要求，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。

　�、圻x擇招聘渠道和招聘方法。對(duì)于本案例中的崗位可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對(duì)較高，應(yīng)聘者類型太過(guò)混雜。

　　④對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇。人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)等主觀因素進(jìn)行選擇。

　　⑤招聘效果評(píng)估。對(duì)照招聘計(jì)劃和實(shí)際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，從時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率兩方面進(jìn)行招聘評(píng)估。

　　5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述招聘活動(dòng)過(guò)程中錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績(jī)、出勤率等)。

　　(2)職位填補(bǔ)的及時(shí)性。

　　(3)用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度。

　　(4)新員工對(duì)所在崗位的滿意度

　　6[簡(jiǎn)答題]今年3月份某公司開(kāi)展招聘活動(dòng)，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如下表所示。請(qǐng)計(jì)算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。

　　參考解析：

　　由題意，具體計(jì)算過(guò)程如下：

　　(1)招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);

　　總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=(3+2+1)÷76200=0.79(人/萬(wàn)元)。

　　(2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)。

　　(3)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%。

　　(4)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%。

　　(5)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%。

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