31 下列關(guān)于角色扮演法的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法

　　B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者

　　C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練

　　D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A按不同時間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)包括：①職(崗)前培訓(xùn)與開發(fā);②在職培訓(xùn)與開發(fā);③職外培訓(xùn)與開發(fā)。

　　32 關(guān)于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是(　　)

　　A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題

　　B.這種方法操作簡單，實施成本低

　　C.這種方法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合

　　D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B平衡計分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)層次考慮問題，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，揭示了四個考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)管理系統(tǒng)。但是平衡計分卡也存在一定的劣勢，那就是它的實施成本很高，要完成四維度指標科學(xué)合理的定義和評價需要耗費大量的人力、無論和財力。

　　33 我國勞動法的適用范圍不包括(　　)

　　A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)

　　B.國家公務(wù)員

　　C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)

　　D.與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行�！狈�合上述規(guī)定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

　　34 采用頭腦風(fēng)暴法進行團體決策的基礎(chǔ)之一是需堅持(　　)的原則。

　　A.各抒己見

　　B.民主集中

　　C.發(fā)揮想象力

　　D.遲延評判

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D頭腦風(fēng)暴的基礎(chǔ)是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。

　　35 下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是(　　)。

　　A.使個體的貢獻可以被正確第衡量

　　B.使員工覺得自已組織是有用的

　　C.控制組織的規(guī)模

　　D.平等對待每一個組織成員

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A角色模糊就是一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態(tài)。

　　36 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是(　　)

　　A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗

　　C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員

　　D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。

　　37 關(guān)于職位說明書的說法，正確的是(　　)

　　A.職位說明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫

　　B.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異

　　C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求

　　D.編制職位說明書之前應(yīng)對各職位的勞動強度進行測定

　　參考答案：B

　　參考解析

　　C在編寫職位說明書的工作規(guī)范(任職資格)時，應(yīng)該注意以下幾點：①應(yīng)該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者;②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視;③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求;④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

　　38 美國企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠遠大于13本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是(　　)。

　　A.美國企業(yè)的利潤水平要高于日本企業(yè)

　　B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對候選人的考察時間長，晉升決策風(fēng)險較低

　　C.美國企業(yè)設(shè)置的晉升層級較多，日本企業(yè)卻相反

　　D.在美國企業(yè)中存在晉升競賽，在日本企業(yè)中則不存在

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B晉升風(fēng)險的大小有助于解釋，為什么美國公司的首席執(zhí)行官的工資與美國產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距，要遠遠大于日本公司的首席執(zhí)行官的工資與日本產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距。對這種想象的一種解釋是：在美國企業(yè)中，員工的晉升所依據(jù)的隨機因素比在日本企業(yè)中要多，與美國員工相比，日本員工往往都是年紀較大以后才會得到晉升。當一位日本企業(yè)的管理者被選定為首席執(zhí)行官時，企業(yè)對其生產(chǎn)率已經(jīng)有了清楚的了解。因此，運氣因素在晉升過程中產(chǎn)生的影響就不會很大。而在美國企業(yè)的內(nèi)部晉升過程中，運氣所起的作用就可能會很大。

　　39 在個人勞動力供給曲線上，當工資率超過某一水平后，就會出現(xiàn)隨著工資率的上漲，勞動力的供給數(shù)量反而下降的情況，這種情況表明工資率上升的(　　)

　　A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)

　　B.替代效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)

　　C.替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)

　　D.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于替代效應(yīng)和收入教應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率，表明工資率上升勞動力供給數(shù)量隨之上升;如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率，表明工資率上升勞動辦供給數(shù)量反而下降。

　　40 下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的描述，錯誤的是(　　)

　　A.適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容

　　B.采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣

　　C.可以對眾多受訓(xùn)人員同時進行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費

　　D.受訓(xùn)人員能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

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