根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。

　　89該方案中的薪酬體系屬于(　　)

　　A.績(jī)效薪酬體系

　　B.職位薪酬體系

　　C.技能薪酬體系

　　D.能力薪酬體系

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

　　90 該方案中，對(duì)核心業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是(　　)

　　A.市場(chǎng)跟隨策略

　　B.基于成本的策略

　　C.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　D.市場(chǎng)滯后策略

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C 核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)策。

　　91 該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是(　　)

　　A.要素計(jì)點(diǎn)法

　　B.排序法

　　C.分類法

　　D.因素比較法

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

　　92 作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是(　　)

　　A.使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)

　　B.降低員工的福利成本

　　C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求

　　D.促進(jìn)生產(chǎn)部門的提高生產(chǎn)率

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　我國(guó)從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國(guó)的真實(shí)失業(yè)率狀況，它與國(guó)際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國(guó)減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國(guó)有企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動(dòng)和國(guó)有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題，該專家指出兩個(gè)事實(shí)：一是很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，但事實(shí)上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無太多的聯(lián)系，國(guó)外航空公司很少在招聘時(shí)提出這么苛刻的要求;二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。

　　93下列關(guān)于我國(guó)使用的“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的說法，正確的是(　　)。

　　A.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”未將農(nóng)村的失業(yè)情況統(tǒng)計(jì)在內(nèi)

　　B.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”沒有將那些未主動(dòng)到勞動(dòng)部門登記的失業(yè)者統(tǒng)計(jì)在內(nèi)

　　C.國(guó)際上計(jì)算失業(yè)率時(shí)只規(guī)定勞動(dòng)者的最低年齡要求，而“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”只統(tǒng)計(jì)法定勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)者人數(shù)

　　D.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”比國(guó)際通行的失業(yè)率統(tǒng)計(jì)方法能更準(zhǔn)確地反映中國(guó)的實(shí)際失業(yè)情況

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　ABC城鎮(zhèn)登記失業(yè)率是指在報(bào)告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實(shí)有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。這一統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在三個(gè)方面與國(guó)際通行的使用率統(tǒng)計(jì)方法存在差異：①國(guó)際使用率統(tǒng)計(jì)是不劃分城鎮(zhèn)和農(nóng)村的，一個(gè)國(guó)家的所有勞動(dòng)力均在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。而我國(guó)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅僅限于城鎮(zhèn)，它強(qiáng)調(diào)只有那些有“非農(nóng)業(yè)戶口”的勞動(dòng)者才屬于被統(tǒng)計(jì)范圍，農(nóng)村勞動(dòng)力不在被統(tǒng)計(jì)之列。②在大多數(shù)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)都是通過家庭調(diào)查的方式取得的，調(diào)查的頻率也很高。但是我國(guó)在統(tǒng)計(jì)“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)卻強(qiáng)調(diào)失去工作的勞動(dòng)者必須“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”。由于很多失業(yè)人員實(shí)際上是不會(huì)去就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理求職登記手續(xù)的，這在某種程度上低估了失業(yè)水平。③國(guó)際上計(jì)算失業(yè)率時(shí)，通常只對(duì)最低年齡做出要求，即16周歲以上，對(duì)于年齡上限則沒有規(guī)定，而我國(guó)在計(jì)算“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)，對(duì)限定納入統(tǒng)計(jì)范圍的失業(yè)者不僅有“非農(nóng)業(yè)戶口”以及“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”兩個(gè)方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計(jì)的失業(yè)者必須是在“一定的勞動(dòng)年齡”之內(nèi)。

　　94 下列關(guān)于公共就業(yè)服務(wù)的說法，正確的是(　　)

　　A.公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)

　　B.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)減少周期性失業(yè)具有顯著作用

　　C.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)降低員工的離職率有很大幫助

　　D.公共就業(yè)服務(wù)主要針對(duì)的是季節(jié)性失業(yè)問題

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A摩擦性失業(yè)是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。注意加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息渠道，就可以在某種程度上減少勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間，使其盡快就業(yè)。而公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)。

　　95 如果專家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則正確的說法是(　　)

　　A.中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是非完全競(jìng)爭(zhēng)性的

　　B.中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在人為的壟斷性工資差別

　　C.中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者的工資都提高到壟斷企業(yè)的水平上

　　D.政府應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)市場(chǎng)工資水平，然后讓所有的企業(yè)遵照?qǐng)?zhí)行

　　參考答案：A,B

　　參考解析

　　AB如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，這些企業(yè)就會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。這是非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，是勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尚不充分。在這種情況下，一些處于壟斷地位的行業(yè)或企業(yè)一方面可以維持相對(duì)高水平的工資，另一方面則可以根據(jù)自己的偏好來設(shè)置人員的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果專家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則AB選項(xiàng)正確。

　　96 如果專家乙的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則正確的說法是(　　)

　　A.事實(shí)一表明，一些航空公司在招聘中存在歧視行為

　　B.事實(shí)一表明，一些航空公司對(duì)求職者實(shí)施了工資歧視

　　C.事實(shí)二表明，一些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了統(tǒng)計(jì)性歧視

　　D.事實(shí)二表明，一些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了職業(yè)歧視

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。身高、容貌條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無太多的聯(lián)系，而很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，這實(shí)際上是對(duì)身高、容貌不符合其條件的人群的歧視。企業(yè)會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來幫助自己預(yù)測(cè)屬于某些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來生產(chǎn)率，但是當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視。如果一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這就屬于統(tǒng)計(jì)性歧視。對(duì)具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待表明這些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了職業(yè)歧視。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。

　　1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭�？偨�(jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。

　　97關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是(　　)。

　　A.態(tài)度的特殊性越高，對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低

　　B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人，態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性較高

　　C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響

　　D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B在通過態(tài)度預(yù)測(cè)行為的時(shí)候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的準(zhǔn)確性。時(shí)間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。因此B項(xiàng)正確。

　　98 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是(　　)。

　　A.改變態(tài)度

　　B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.改變認(rèn)知

　　D.改變行為

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突(我將再次戒煙，即使別人給也不抽)。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度;出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項(xiàng)正確。

　　99 人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是(　　)

　　A.改變態(tài)度

　　B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.增加新的認(rèn)知

　　D.改變?cè)瓉硇袨?/P>

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職;而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認(rèn)知。因此C項(xiàng)正確。

　　100 下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是(　　)

　　A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望

　　B.向老王說明離職的利弊

　　C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律

　　D.讓老王具有較強(qiáng)的自尊心

　　參考答案：A,B

　　參考解析

　　AB說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個(gè)讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會(huì)有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過程，一個(gè)人采取的態(tài)度受他對(duì)于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律并不一定能夠改變一個(gè)人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對(duì)自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強(qiáng)的自尊心會(huì)不利于老王改變態(tài)度。所以AB項(xiàng)正確。

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